Eenheidsstatuut - ACV Agfa

Vanaf januari 2014 gaan de nieuwe opzeggingstermijnen in voege voor zowel arbeiders als bedienden, bedoeling is om spoedig alle discrimminerende elementen weg te werken en zo te komen tot een heus werknemersstatuut.

In 2013 besloot de regering na langdurig overleg, om de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden gelijk te brengen, echter vanaf 1/1/2014. Vanaf dan wordt iedereen zijn teller op nul gezet en vertrekt men onmiddellijk met 2 weken opzeg. Daarna kijkt men naar uw statuut van voor 1/1/2014 en verkrijgt men de opgebouwde rechten mee optellen.

De bedienden over het verleden een opzegtermijn opbouwen volgens de regels die op dat ogenblik van toepassing waren, en voor de toekomst volgens de nieuwe regels eens dat die van kracht worden, en dat de twee resultaten dan samengevoegd worden.

Voor de arbeiders lijkt dat vastklikken relatief en enkel met een impact als hun opzegtermijn voor het verleden een beter resultaat gaf dan het nieuwe regime. Indien hun situatie voor het verleden minder gunstig was (wat doorgaans wel het geval zal zijn), dan zal die verworven opzegtermijn opgewaardeerd worden, op de een of andere wijze. De arbeiders die al in dienst zijn met een arbeidsovereenkomst zullen op ‘een gelijkwaardige wijze beschermd worden’ als de arbeiders die onder het nieuwe niveau van opzegtermijn zullen vallen, maar wel gespreid in de tijd. De arbeiders die:

30 jaar anciënniteit hebben op het ogenblik van de publicatie van de nieuwe regels in het Staatsblad, treden op dat moment in het nieuwe regime;

Nadat er begin juli een eerste compromis rond een aantal discriminaties tussen arbeiders en bedienden werd gesloten, zijn het parlement, regering en sociale partners erin geslaagd om dit compromis om te zetten naar wetteksten. De befaamde carensdag verdwijnt en de regels rond ontslagbescherming en de regeling bij arbeidsongeschiktheid zullen er vanaf 1 januari 2014 geheel anders uitzien. In februari 2014 zijn nog eens nieuwe afspraken op papier gezet rond ontslagmotivering en het aanvullend pensioen.

Kortom, er verandert een en ander:

Algemeen principe

Als algemeen principe geldt dat de werknemer geen proeftijd meer kunnen voorzien in een arbeidsovereenkomst gesloten vanaf 1 januari 2014. Als de partijen dit toch doen, dan moet het proefbeding hoe dan ook als ongeldig worden beschouwd. Dit proefbeding zou dus nietig zijn.

Uitzonderingen

Er zijn twee uitzonderingen op dit principe.

De proeftijd blijft vanaf 1 januari 2014 van toepassing in de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten en in de overeenkomsten geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

De eerste drie arbeidsdagen worden als proeftijd beschouwd. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de overeenkomst gedurende deze termijn beëindigen zonder opzegging noch vergoeding. In de betrokken arbeidsovereenkomsten moet hiervoor geen enkel bijzonder beding worden opgenomen.

De eerste drie arbeidsdagen worden in principe als proeftijd beschouwd, gedurende dewelke zowel de werkgever als werknemer de overeenkomst kunnen beëindigen zonder opzegging noch vergoeding. De partijen kunnen evenwel voorzien dat er hetzij geen proeftijd zal zijn, hetzij dat de duur van de proeftijd langer of korter dan drie dagen zal zijn.

De proefbedingen die werden opgenomen in de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen voor 1 januari 2014 blijven uitwerking hebben tot de overeengekomen termijn verstreken is. De regels die gelden tot 31 december 2013 zijn van toepassing op deze bedingen.

Voorbeeld 1: Op 1 december 2013 vangen een werkgever en een werknemer de uitvoering van een nieuwe arbeidsovereenkomst aan die een geldig proefbeding van zes maanden voorziet. Dit proefbeding loopt tot 31 mei 2014. Zodoende kan de werknemer die ontevreden is over deze arbeidsrelatie bijvoorbeeld op 1 maart 2014 zijn arbeidsovereenkomst beëindigen door dit beding toe te passen, m.a.w. mits een korte opzeggingstermijn van zeven dagen.

Voorbeeld 2: Het proefbeding uit het eerste voorbeeld loopt in principe tot 31 mei 2014. De gevolgen van dit beding kunnen worden verlengd als de uitvoering van de arbeidsovereenkomst werd geschorst (bijvoorbeeld omwille van de jaarlijkse vakantie van de werknemer). Als de werknemer bv. vijftien dagen jaarlijkse vakantie opneemt tussen 1 december 2013 en 31 mei 2014, dan zullen de gevolgen van het proefbeding worden verlengd tot 15 juni 2014.

Scholingsbeding en niet-concurrentiebeding

In ditzelfde kader wordt voortaan voorzien dat het scholings- en concurrentiebeding geen uitwerking hebben indien de overeenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste zes maanden die volgen op de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld: De partijen sluiten een nieuwe arbeidsovereenkomst die moet aanvangen op 1 februari 2014 en nemen er een concurrentiebeding in op. Dit beding zal geen uitwerking hebben als de overeenkomst wordt beëindigd voor 1 augustus 2014.

Tot nog toe had je alleen maar een bijzondere regeling voor arbeiders. Art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorzag in een bescherming tegen willekeurig ontslag. Deels als compensatie voor de belabberde opzegregeling voor de arbeiders.
Voor de bedienden was er geen bijzondere regeling. Zij konden voor de arbeidsrechtbank alleen het argument inroepen dat de werkgever misbruik pleegde van zijn recht te ontslaan. Met veel meer moeilijkheden om een fatsoenlijke schadevergoeding te bekomen. Aan dat onderscheid wordt nu paal en perk gesteld.
Voor de privésector werd hierover op 12 februari 2014 een cao afgesloten in de Nationale Arbeidsraad (cao nr. 109). Zij het wel met tijdelijk of definitief behoud van de oude beschermingsregeling tegen willekeurig ontslag voor sectoren met tijdelijk (zie profiel 2) of definitief (zie profiel 3) behoud van de verkorte opzeg voor hun arbeiders.

Toepassingsgebied

De nieuwe regeling is van toepassing op ontslagen vanaf 1 april 2014 (zie 1.).

De regeling is niet van toepassing op:

De nieuwe regeling is niet van toepassing op ontslagen van arbeiders op de bouwwerven met definitief behoud van verkorte opzeg (zie 2.) Voor arbeiders met tijdelijk behoud (tot 31 december 2017) van de verkorte opzeg zal ze maar van toepassing zijn vanaf 1 januari 2016 (zie 3.)

De cao geldt slechts voor de privésector, met enkel nog een kleine uitbreiding naar de arbeiders en bedienden in het vrij onderwijs en overheidsinstellingen als De Lijn, MIVB, VITO en BIAC. Voor de rest van overheid en onderwijs moet er nog een aangepaste regeling komen, bij wet (zie 4).

1. Algemene regeling

Wens je de concrete redenen te weten die tot je ontslag hebben geleid, dan moet je dit per aangetekende brief vragen aan je werkgever. Hiervoor krijg je tot 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de tijd. Wanneer je een opzegtermijn moet presteren, dan wordt dit beperkt tot 6 maanden na de betekening van de opzeg. Moet je een opzegtermijn presteren van 26 weken (= 6 maanden) of langer, dan moet je dus reeds tijdens de opzegtermijn naar de redenen van het ontslag vragen.

Antwoordt je werkgever niet of met een nietszeggend antwoord op de vraag om het ontslag te motiveren, dan moet de werkgever je hiervoor een boete van 2 weken loon betalen.

Kennelijk onredelijk ontslag

Blijft het antwoord van je werkgever uit of voldoet dit niet, dan kan er sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit is een ontslag dat geen verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer of de noodwendigheden van de onderneming. Er is enkel sprake van een kennelijk onredelijk ontslag indien een normale en redelijke werkgever nooit een dergelijke ontslagbeslissing zou genomen hebben.

Indien het tot een betwisting komt voor de rechtbank, is het uitermate belangrijk om over voldoende elementen te beschikken om de rechter te overtuigen dat het ontslag effectief kennelijk onredelijk was. De cao nr. 109 voorziet in een verdeling van de bewijslast, maar enkel voor zover je zelf naar de redenen van het ontslag hebt gevraagd. Het is dus uitermate belangrijk dit tijdig, bij aangetekende brief te doen.

Beslist de rechter dat het ontslag kennelijk onredelijk was, dan legt deze, naargelang de ernst van de onredelijkheid, een vergoeding vast van 3 à 17 weken loon, desgevallend te cumuleren met de bovenvermelde boete van 2 weken loon. Beide vergoedingen zijn zonder RSZ-bijdragen, en kunnen worden gecumuleerd met werkloosheidsuitkeringen.

2. Arbeiders op de bouwwerven

Voor de arbeiders op de bouwwerven met definitief behoud van de verkorte opzeg blijft de gekende regeling voor willekeurig ontslag voor onbepaalde duur verder gelden. Stelt de rechter vast dat het ontslag willekeurig was, dan is er recht op een vergoeding van 6 maanden loon. De bewijslast om aan te tonen dat het ontslag niet willekeurig was, blijft volledig bij de werkgever. Aangezien deze voordeligere regeling van toepassing blijft, zijn de nieuwe bepalingen inzake kennelijk onredelijk ontslag niet van toepassing.

3. Arbeiders met tijdelijk behoud van de verkorte opzeg

Voor de arbeiders met tijdelijk behoud van de verkorte opzeg, blijft tot 31 december 2015 de gekende bescherming tegen willekeuring ontslag onverkort gelden. De algemene regeling zoals hierboven beschreven is dus pas vanaf 1 januari 2016 van toepassing. Tot dan blijft de rechter gehouden de regels inzake willekeurig ontslag toe te passen, met de sanctie van 6 maanden loon.