Nieuwe regel/wetgeving - ACV Agfa

Ga naar de inhoud

Hoofdmenu:

Nieuwe regel/wetgeving

Wetgeving
Wat verandert op 1 januari 2019?
Er veranderen een heleboel zaken op 1 januari. We zetten ze op een rijtje.

Kindergeld wordt Groeipakket
De kinderbijslag wordt omgevormd en heet voortaan Groeipakket. Het Groeipakket is het geheel van financiële tegemoetkomingen dat de Vlaamse overheid voorziet voor elk kind in elk gezin.
Meer info op www.groeipakket.be.

Hogere lonen
Zowat 440 000 werknemers die vallen onder PC 200 – goed voor ongeveer een derde van alle Belgische bedienden – zullen in januari een hoger bedrag vinden op hun loonbriefje. Hun loon wordt geïndexeerd, of aangepast aan de toegenomen levensduurte. De verwachte stijging bedraagt bijna 2,2 procent, het hoogste cijfer in jaren. Het gaat onder meer om bedienden in callcenters, toerisme, informatica en in de uitzendsector.
Niet alle sectoren voeren de indexering in januari door. De bouwsector indexeert bijvoorbeeld elk kwartaal, terwijl de metaalsector in juli indexeert.

Betaald Educatief Verlof wordt Vlaams Opleidingsverlof
Het Betaald Educatief Verlof verandert. Naast een naamswijziging – BEV wordt Vlaams Opleidingsverlof (VOV) – veranderen ook een aantal spelregels.
Zo heb je recht op 125 uur VOV als je voltijds werkt. Dit geldt voor elke opleiding die is erkend als ‘arbeidsmarktgericht’ en terug te vinden is in de Vlaamse opleidingsdatabank.

Pleegouders krijgen evenveel verlof als adoptieouders
Sommige voorwaarden voor adoptieverlof wijzigen. Nieuw is dat wie volgend jaar pleegouder wordt ook recht krijgt op evenveel verlof als adoptieouders. De regelgeving is zo voor beide situaties grotendeels gelijk.

Outplacement via VDAB
Vanaf 2019 moet een 45-plusser die geen outplacement krijgt, zich wenden tot de VDAB. In principe moet de werkgever nadat het ontslag is gegeven, de 45-plusser spontaan een outplacementbegeleiding aanbieden. Als dat niet gebeurt, moet de werknemer zich niet langer tot de RVA, maar wel tot de VDAB richten. De VDAB zal dan een outplacementtraject opstarten, als de werknemer aan de nodige voorwaarden voldoet.
Meer info vind je op de website van de VDAB.

Strengere voorwaarden SWT
De leeftijds- en loopbaanvoorwaarden om nog op SWT (brugpensioen) te kunnen gaan worden verstrengd. Wat al beslist is:
  • Algemeen SWT 62 jaar: van 40 naar 41 jaar loopbaan vanaf 1 januari 2019. Voor vrouwen is het nog maar 35 jaar loopbaan in 2019, met elk jaar nadien één jaar erbij, tot 41 jaar vanaf 2025.
  • SWT bedrijven in herstructurering of moeilijkheden: van 56 naar 60 jaar vanaf 1 januari 2019.
Het KB dat hier uitvoering aan geeft moet nog wel worden gepubliceerd.

Anciënniteitstoeslag oudere werklozen pas op latere leeftijd
Vanaf 1 januari 2019 wordt de anciënniteitstoeslag voor oudere werklozen nog maar toegekend vanaf 63 jaar in plaats van 62 jaar (behalve voor wie die al heeft). Vanaf 2020 pas vanaf 65 jaar.

OCMW’s verdwijnen
Vanaf 1 januari 2019 nemen de gemeentebesturen de bevoegdheden van de OCMW’s over en worden dus geen nieuwe OCMW-raden geïnstalleerd. Wel komt er een bijzonder sociaal comité dat de individuele sociale hulp behandelt. Hiermee komt een einde aan 222 jaar autonoom bestuur van het OCMW: een apart bestuur voor het ‘sociale’ naast het ‘gewone’ gemeentebestuur.

Optrekking belastingvrije som
Elke belastingplichtige kan genieten van een voordeel waardoor een deel van zijn belastbare inkomsten vrijgesteld wordt van belasting, de ‘belastingvrije som’. Momenteel is het bedrag van de belastingvrije som afhankelijk van de hoogte van het belastbaar inkomen van de belastingplichtige:
  • standaard belastingvrije som: 4.095 euro;
  • verhoogde belastingvrije som (voor wie een belastbaar inkomen heeft van maximaal 25.220 euro): 4.260 euro.
Vanaf 2019 (aanslagjaar 2020) zal er nog slechts één bedrag gelden voor alle belastingplichtigen. De belastingvrije som zal dan 4.785 euro bedragen. Dit is het bedrag vóór indexatie. Hoeveel de indexatiecoëfficiënt in 2019 zal bedragen, is nog niet bekend.

Aanpassing belastingtarieven
Hoe hoger het belastbaar inkomen, hoe hoger het belastingtarief waaraan het hoogste deel van het belastbaar inkomen belast zal worden. De tarieven zelf wijzigen niet in het inkomstenjaar 2019. Wel wordt de bovengrens van de tariefschijf van 40% opgetrokken van (nog te indexeren) 13.940 euro naar 14.330 euro. Dit betekent dat het belastbaar inkomen langer aan het tarief van 40% belast zal worden (in plaats van al onder de tariefschijf van 45% te vallen).

Optrekking fiscale werkbonus
De fiscale werkbonus is de fiscale tegenhanger van de werkbonus die we kennen in de sociale zekerheid. De sociale werkbonus is een vermindering van de RSZ-werknemersbijdragen (13,07%) voor werknemers met een (relatief) laag loon. De fiscale werkbonus wordt berekend als een percentage op de effectief genoten sociale werkbonus. Dit percentage bedraagt vanaf 1 januari 2019 33,14% (in plaats van de huidige 28,03%). Het maximumbedrag van de belastingvermindering wordt ook opgetrokken van 420 euro naar 500 euro per jaar (niet-geïndexeerde bedragen).
Nieuw huurdecreet in Vlaanderen
Wie vanaf 1 januari 2019 een woning huurt of verhuurt in Vlaanderen zal heel wat nieuwe regels moeten volgen. Nieuwe huurders zullen vanaf 1 januari drie maanden huur betalen als waarborg, in plaats van twee. Wanneer het huurcontract beëindigd wordt, zal de huisbaas dat geld van de waarborg binnen het jaar moeten terugbetalen. Als huurder wordt het makkelijker om een kort contract (minder dan drie jaar) op te zeggen. De huisbaas mag een huurovereenkomst van korte duur evenwel niet opzeggen. Discussies over wie welke kosten moet betalen, behoren ook tot het verleden. De Vlaamse regering heeft een officiële lijst gepubliceerd met kleine onderhoudswerken die betaald moeten worden door de huurder. Het nieuwe huurdecreet geldt voor alle huurcontracten die vanaf 1 januari 2019 worden gesloten. Voor bestaande contracten verandert er niets.

Collectief maatwerk
Op 1 januari 2019 treedt in Vlaanderen de regelgeving rond collectief maatwerk in voege. Die regelgeving is erop gericht om mensen met een arbeidsbeperking werk en ondersteuning op maat te bieden en zo mogelijk te laten doorstromen naar het reguliere circuit. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen maatwerkbedrijven die de inschakeling van doelgroepwerknemers als kerntaak hebben (zoals beschutte en sociale werkplaatsen) en maatwerkafdelingen (zoals invoegbedrijven) binnen gewone bedrijven die wel bereid zijn om mee te werken aan een socialere economie.
CM bericht: Vanaf 1 januari: nieuw getuigschrift van arbeidsongeschiktheid
Vanaf 1 januari 2016 wordt een nieuw getuigschrift van arbeidsongeschiktheid, ook bekend als  het document ‘Vertrouwelijk’, in gebruik genomen.
Dit  is het formulier dat je door je arts laat invullen om je ziekenfonds op  de hoogte te brengen dat je om medische redenen niet kunt werken.

Wat verandert er?
Op het nieuwe getuigschrift van arbeidsongeschiktheid:
• is je arts verplicht om ook de waarschijnlijke einddatum van je arbeidsongeschiktheid te vermelden;
• moet je zelf bijkomende info invullen over je huidige beroep.

Op  basis van deze informatie kan de adviserend geneesheer je situatie  beter inschatten en je beter begeleiden doorheen je ziekteperiode.

Een  belangrijk gevolg is dat je je ziekenfonds tijdig zal moeten  verwittigen als je na de vermelde einddatum arbeidsongeschikt blijft.  Daarvoor laat je opnieuw een getuigschrift van arbeidsongeschiktheid  invullen door je arts, waarop je kan aanduiden dat het om een verlenging  gaat. Dit attest moet je aan je ziekenfonds bezorgen binnen de 48 uur  na de einddatum van je erkenning.

Wat wijzigt niet?
Het  is nog steeds de adviserend geneesheer van je ziekenfonds die beslist  of je  arbeidsongeschikt wordt erkend. Meestal zal die zich hiervoor  baseren op het voorstel van je arts. Maar hij kan er ook van afwijken in  overleg met je arts of na een medische controle.
Daarnaast wijzigt er niets aan de aangiftetermijnen en de wijze waarop je je getuigschriften aan je ziekenfonds bezorgt.

Wat als ik nog dit jaar ziek word?
Als  je arbeidsongeschiktheid dit jaar aanvangt en je doet hiervan in 2015  aangifte, gebruik je nog het huidige exemplaar zonder einddatum.

Wat als ik nu ziek ben en dit vermoedelijk nog in 2016 zal zijn?
Voor  jou verandert er niets. Want, de nieuwe regelgeving is niet van  toepassing voor lopende arbeidsongeschiktheden. Je blijft erkend in het  huidige systeem en moet dus geen verlengingsattesten bezorgen.

Wat als ik volgend jaar ziek word?
Begint  je arbeidsongeschiktheid in 2016, gebruik dan steeds het nieuwe  getuigschrift van arbeidsongeschiktheid. Vanaf 1 januari zal je  ziekenfonds immers enkel nog de nieuwe exemplaren aanvaarden.

Je kan het nieuwe getuigschrift hier downloaden. (CM)

Tijdig indienen
Het  getuigschrift moet binnen onderstaande termijn - te rekenen vanaf de  eerste dag van arbeidsongeschiktheid - worden bezorgd aan de adviserend  geneesheer van je ziekenfonds.

Aangiftetermijn
    
  • Bedienden 28 kalenderdagen
  • Arbeiders 14 kalenderdagen
  • Werklozen  en andere personen die niet (meer) werken bij de aanvang van de  arbeidsongeschiktheid (bv. interimarissen van wie het contract  afloopt): 48 uur
  • Onthaalouders die kinderopvang doen voor een over-koepelende organisatie zoals Kind & Gezin of een OCMW: 48 uur
  • Na ontslag uit het ziekenhuis: 48 uur

Bij het hervallen:
- binnen de veertien kalenderdagen na de werkhervatting (tijdens het eerste jaar arbeidsongeschiktheid)
- binnen de drie maanden na de werkhervatting (vanaf het tweede jaar arbeidsongeschiktheid) 48 uur


01/09/2014: Wijzigingen wetgeving psychosociale risico's

Steeds meer werknemers worden geconfronteerd met chronische stress, een gevoel van uitputting, slechte sociale verhoudingen en/of een gebrek aan erkenning. Werkgevers van hun kant ontkennen of minimaliseren vaak de problemen.
Bij het vroegtijdig opsporen en het voorkomen van psychosociale risico’s spelen de overlegorganen (Comité PB, OR, overlegcomité in de openbare sector) een belangrijke rol.


Met de campagne ‘Voorkom psychosociale risico’s’ wil het ACV militanten en alle werknemers sensibiliseren voor de problematiek van de psychosociale risico’s. Tegelijkertijd wil het ACV er samen met de vakbondsafgevaardigden voor zorgen dat het voorkomen van psychosociale risico’s prioriteit krijgt binnen het Comité PB in alle ondernemingen, instellingen en administraties.

Psychosociale risico’s: nieuwe wetgeving vanaf 1 september 2014

Vanaf 1 september 2014 zijn er grondige wijzigingen in de wetgeving rond psychosociale risico’s. In de bestaande regelingrond klachten bij pesten, geweld en ongewenste intimiteiten wijzigen een aantal aspecten: de mogelijkheid om een forfaitaire schadevergoeding te vragen voor de rechtbank, de rol van vertrouwenspersoon wordt onverenigbaar met een mandaat als werknemersafgevaardigde of leidinggevende en opleidingen worden verplicht, de preventie adviseur dient op te volgen of zijn adviezen worden uitgevoerd en dient in bepaalde gevallen zelf de inspectie in te schakelen, hij dient zich niet langer uit te spreken of de vastgestelde feiten al dan niet pesten zijn, de preventieadviseur kan interventies weigeren indien hij van oordeel is dat de klacht manifest geen feiten betreft van pesten, geweld of ongewenste intimiteiten.

Ook voor àlle werknemers komen er vanaf 1 september wijzigingen. Zo kan voortaan elke werknemer die meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico’s op het werk (los van pesten, geweld of ongewenste intimiteiten) de formele interventie vragen van een preventieadviseur psychosociale risico’s (van een externe preventiedienst). Deze dient de individuele vraag en de arbeidsomstandigheden van betrokkene te onderzoeken, in geval van collectieve aspecten de kwestie over te maken naar het collectief overleg in de onderneming, en in geval van individuele situaties een advies op te stellen en over te maken aan de werkgever.

Analoog is het ook mogelijk voor elke werknemer om een informele interventie te vragen van deze preventieadviseur. Anders dan bij klachten rond pesten, geweld en ongewenste intimiteiten is er in deze géén bescherming van de klagende werknemer tegen represailles van zijn werkgever of hiërarchie. Die zwakke onbeschermde positie van de betrokken werknemer noopt tot een weloverwogen aanpak met kennis van de concrete arbeidsverhoudingen in de onderneming of instelling. In geval van vragen rond collectieve aspecten komt de materie toch terecht in het ondernemingsoverleg.

Ook voor werknemersafgevaardigden in het comité PB wijzigt de regelgeving aanzienlijk. De bepalingen rond de verplichte risico-evaluatie inzake psychosociale aspecten werden sterker uitgewerkt en op diverse aspecten gewijzigd. Werknemersafgevaardigden kunnen voortaan vragen om een risicoanalyse van een specifieke situatie. Individuele vragen tot interventie met een collectief karakter worden eerst in het comité behandeld.

Om dit alles te regelen moet in alle Belgische ondernemingen en instellingen tegen 1 maart 2015 het arbeidsreglement worden aangepast.

Psychosociale risico's: waarover gaat het?

Psychosociale risico’s worden gedefinieerd als “de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervind(en) die al dan niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade ten gevolge van blootstelling aan een arbeidsorganisatie waarvan de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud of de interpersoonlijke relaties op het werk objectief een gevaar inhouden.”

Deze definitie zal ingevoerd worden in de nieuwe wetgeving die in voorbereiding is. De huidige reglementering spreekt nog van psychosociale belasting.

Een woordje uitleg

Arbeidsorganisatie: alles wat in de onderneming in stelling wordt gebracht om de doelstellingen te bereiken. Concreet omvat de arbeidsorganisatie de arbeidsomstandigheden, de inhoud van het werk, de werkvoorwaarden en de interpersoonlijke relaties op het werk..

Psychische schade: relationeel leed op het werk, het gevoel uitgeput te zijn, gebrek aan zelfvertrouwen, in wenen uitbarsten op het werk, depressie, zelfmoordneigingen, (overmatig) gebruik van alcohol, medicatie (waaronder antidepressiva), ongecontroleerd agressief gedrag, verbaal geweld, pesterijen…

Lichamelijke schade: slaapproblemen, spierpijnen en pijnen in de gewrichten, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmklachten, regelmatige infecties, ...

Objectief gevaar: wanneer spreek je van gevaar in de arbeidsorganisatie? Het gevaar is reëel wanneer een bepaalde situatie (een organisatiemethode, een bepaald type arbeidsrelaties, …) schade kan toebrengen aan de psychische gezondheid van een of meer werknemers (met een eventuele weerslag op de fysieke gezondheid).

Voorbeelden:

      Heel regelmatig werken met scherpe deadlines en weinig voorspelbare uurroosters kan leiden tot meer stress en (over)vermoeidheid, wat dan weer zijn weerslag heeft op de fysieke gezondheid.

      Werken in permanent contact met personen die het moeilijk hebben (sociaal, gezondheidsproblemen) kan dan weer leiden tot emotionele uitputting en agressief gedrag.


Waarom een campagne over psychosociale risico’s?

      Vakbondsafgevaardigden en militanten worden steeds vaker geconfronteerd met werknemers die het moeilijk hebben. Vaak weten vakbondsafgevaardigden niet hoe daarmee om te gaan. Met deze campagne ondersteunt het ACV iedereen die op dit terrein tot oplossingen wil komen.

      Nog te vaak negeren of minimaliseren werkgevers de moeilijkheden. Als ze er zich al van bewust zijn, dan leggen ze de verantwoordelijkheid meestal bij het individu. Te vaak bekommeren ze zich niet om de gevolgen voor de psychische en fysieke gezondheid van de werknemers. Ze onderschatten de negatieve impact op de bedrijfsresultaten. Het is hoog tijd om de werkgevers te wijzen op hun verantwoordelijkheden inzake preventie.

      Uit heel wat recente onderzoeken blijkt dat werknemers meer stress ervaren. 1 op 3 werknemers zegt er regelmatig last van te hebben. Om nog niet te spreken van burn-out of pesterijen. Een symptoom daarvan is absenteïsme. Dat is fel toegenomen de voorbije jaren. Samen stress aanpakken en psychosociale risico’s voorkomen is dan ook de boodschap.

      Ook waar de arbeidsomstandigheden als goed worden ervaren, is meer aandacht voor psychosociale risico’s geen overbodige luxe. Ook daar moet de werkbaarheid van de jobs worden verhoogd, moet worden geanticipeerd op wijzigingen die er mogelijk aankomen, moet worden ingespeeld op de vergrijzing van het personeel of moeten inspanningen worden geleverd voor een betere gezondheid. Dit kan via een individuele en een collectieve aanpak, bijv. een opleidingsbeleid en een leeftijdsbewust personeelsbeleid.

      In de Nationale Arbeidsraad hebben de werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers samen opgeroepen om vanuit het welzijns- en personeelsbeleid de preventie van psychosociale risico’s te versterken. Ze willen een concrete en eenvoudige aanpak, die toepasbaar is in alle ondernemingen. Om knelpunten snel op te sporen en erop in te grijpen, willen ze de rol van de overlegorganen (Comité PB, VA) en de hiërarchische lijn in deze gevaloriseerd zien. De ACV-campagne benadrukt de rol van de werknemersafgevaardigden in de preventie van psychosociale risico’s.

01/07/2014: Elk kind eindelijk gelijk?
Vanaf  1 juli 2014 treedt één enkel kinderbijslagstelsel in werking voor alle  kinderen die recht hebben op kinderbijslag in België.

Deze nieuwe  wet is het resultaat van een lang proces van harmonisering van de  barema’s van werknemers en zelfstandigen en is bijna volledig  geïnspireerd op de gecoördineerde wetten inzake kinderbijslag voor  werknemers.

Voor de loontrekkenden verandert er niets.

Bij  de zelfstandigen werd de kinderbijslag tot heden betaald aan de sociaal  verzekerde, vaak de wettelijke vader. Vanaf 1 juli wordt de  bijslagtrekkende (= de persoon die de kinderbijslag ontvangt) herbekeken  en, in het geval van niet gescheiden ouders, wordt de kinderbijslag  automatisch uitbetaald aan de moeder.

01/07/2014: De regionalisering van het arbeidsmarktbeleid vanaf 1 juli 2014

Bron: FOD
De  zesde staatshervorming voorziet onder andere in de regionalisering van  het arbeidsmarktbeleid, hetgeen inhoudt dat de bevoegdheid betreffende  de patronale
bijdrageverminderingen voor doelgroepen van werknemers  en de aan deze werknemers toegekende activeringsuitkeringen wordt  overgedragen van de federale overheid naar de gewesten. Hierdoor worden  met ingang van 1 juli 2014 de verminderingen van de werkgeversbijdragen  voor de doelgroepen van werknemers, die onder het toepassingsgebied van  Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet (I) van 24 december 2002  vallen, een gewestelijke bevoegdheid. De RSZPPO blijft
weliswaar na 30 juni 2014 de enige administratieve en technische operator van de
doelgroepverminderingen  voor de personeelsleden van de provinciale en de plaatselijke besturen,  maar de Gewesten worden vanaf deze datum bevoegd om de regelgeving vast  te stellen. Vanaf 1 juli 2014 worden de gewesten bevoegd voor de  volgende doelgroepverminderingen, waarvan de provinciale en plaatselijke  besturen momenteel kunnen genieten en die tot en met 30 juni 2014 door  de federale overheid toegekend worden:
doelgroepvermindering voor langdurig werkzoekenden die tewerkgesteld worden in het kader van:

   het activaplan

   een doorstromingsprogramma

   de sociale inschakelingseconomie

doelgroepvermindering voor jonge werknemers;
doelgroepvermindering voor werknemers ontslagen na herstructurering in de privésector;
doelgroepvermindering voor mentoren.

Vanaf 1 juli 2014 kunnen de gewesten de bestaande federale doelgroepverminderingen afschaffen
of  wijzigen alsook voor bepaalde categorieën van werknemers van  provinciale of plaatselijke besturen nieuwe (gewestelijke)  doelgroepverminderingen invoeren die de RSZPPO aan deze besturen zal  toekennen via de DmfAPPL. De federale overheid kan na 30 juni 2014 geen  nieuwe doelgroepvermindering meer invoeren en evenmin een bestaande  doelgroepvermindering wijzigen. Anders dan de doelgroepverminderingen  blijven de vermindering sociale maribel en de vermindering van  persoonlijke socialezekerheidsbijdragen een federale bevoegdheid. De  vermindering sociale maribel is (zoals de doelgroepvermindering) een  vermindering van de patronale socialezekerheidsbijdragen en heeft altijd  voorrang op de (gewestelijke) doelgroepvermindering.
01/04/2014: Verplichte registratie voor iedereen actief op grote werf
Iedereen  die actief is op een grote werf moet vanaf 1 april elektronisch worden  geregistreerd, om zo de controle op de naleving van de sociale en  fiscale wetten makkelijker te maken. Onder grote werven worden  bouwplaatsen verstaan waarvan de factuur hoger ligt dan 800.000 euro  plus btw. Er komt wel een ruime overgangsperiode: pas vanaf 1 oktober  worden overtredingen bestraft.

01/04/2014: Ontslagen werknemers in privé kunnen ontslagmotivering vragen
In  februari kwamen de sociale partners, verenigd in de Groep van 10,  overeen dat ontslagen werknemers in de privésector vanaf 1 april hun  werkgever om een papieren ontslagmotivering kunnen vragen. Daarnaast kan  een werknemer een schadevergoeding krijgen als de arbeidsrechter  oordeelt dat het om een kennelijk onredelijk ontslag gaat. Dat kan  echter enkel als een werknemer een contract van onbepaalde duur heeft,  al geldt de ontslagmotivering ook voor werknemers wiens contract van  bepaalde duur vroegtijdig beëindigd wordt.

Chiara vindt het onredelijk dat ze ontslagen wordt en/of wenst te achterhalen waarom ze werd ontslagen
Tot  nog toe had je alleen maar een bijzondere regeling voor arbeiders. Art.  63 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorzag in een bescherming tegen  willekeurig ontslag. Deels als compensatie voor de belabberde  opzegregeling voor de arbeiders.
Voor de bedienden was er geen  bijzondere regeling. Zij konden voor de arbeidsrechtbank alleen het  argument inroepen dat de werkgever misbruik pleegde van zijn recht te  ontslaan. Met veel meer moeilijkheden om een fatsoenlijke  schadevergoeding te bekomen. Aan dat onderscheid wordt nu paal en perk  gesteld.
Voor de privésector werd hierover op 12 februari 2014 een  cao afgesloten in de Nationale Arbeidsraad (cao nr. 109). Zij het wel  met tijdelijk of definitief behoud van de oude beschermingsregeling  tegen willekeurig ontslag voor sectoren met tijdelijk (zie profiel 2) of  definitief (zie profiel 3) behoud van de verkorte opzeg voor hun  arbeiders.

Toepassingsgebied
De nieuwe regeling is van toepassing op ontslagen vanaf 1 april 2014 (zie 1.).
De regeling is niet van toepassing op:

  • studentencontracten;
  • contracten voor uitzendarbeid;
  • ontslag met het oog op SWT of wettelijk pensioen;
  • collectief ontslag, stopzetting van de activiteit of sluiting van de onderneming;
  • ontslag  tijdens eerste 6 maanden tewerkstelling; om deze 6 maanden te  berekenen, wordt wel rekening gehouden met voorafgaande tewerkstelling  als uitzendkracht in dezelfde functie of met een contract van bepaalde  duur;
  • niet bij meervoudige ontslagen, zoals gedefinieerd door de sectoren;
  • niet  voor ontslagen waarvoor er al bij cao vastgelegde bijzondere  ontslagprocedures bestaan. Het nieuwe stelsel geldt met andere woorden  enkel wanneer er geen eigen cao-regeling is in sector of bedrijf.

  • De  nieuwe regeling is niet van toepassing op ontslagen van arbeiders op de  bouwwerven met definitief behoud van verkorte opzeg (zie 2.) Voor  arbeiders met tijdelijk behoud (tot 31 december 2017) van de verkorte  opzeg zal ze maar van toepassing zijn vanaf 1 januari 2016 (zie 3.)

    De  cao geldt slechts voor de privésector, met enkel nog een kleine  uitbreiding naar de arbeiders en bedienden in het vrij onderwijs en  overheidsinstellingen als De Lijn, MIVB, VITO en BIAC. Voor de rest van  overheid en onderwijs moet er nog een aangepaste regeling komen, bij wet  (zie 4).

    1. Algemene regeling

    Wens  je de concrete redenen te weten die tot je ontslag hebben geleid, dan  moet je dit per aangetekende brief vragen aan je werkgever. Hiervoor  krijg je tot 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de tijd.  Wanneer je een opzegtermijn moet presteren, dan wordt dit beperkt tot 6  maanden na de betekening van de opzeg. Moet je een opzegtermijn  presteren van 26 weken (= 6 maanden) of langer, dan moet je dus reeds  tijdens de opzegtermijn naar de redenen van het ontslag vragen.

    Antwoordt  je werkgever niet of met een nietszeggend antwoord op de vraag om het  ontslag te motiveren, dan moet de werkgever je hiervoor een boete van 2  weken loon betalen.

    Kennelijk onredelijk ontslag

    Blijft  het antwoord van je werkgever uit of voldoet dit niet, dan kan er  sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit is een ontslag dat  geen verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer  of de noodwendigheden van de onderneming. Er is enkel sprake van een  kennelijk onredelijk ontslag indien een normale en redelijke werkgever  nooit een dergelijke ontslagbeslissing zou genomen hebben.

    Indien  het tot een betwisting komt voor de rechtbank, is het uitermate  belangrijk om over voldoende elementen te beschikken om de rechter te  overtuigen dat het ontslag effectief kennelijk onredelijk was. De cao  nr. 109 voorziet in een verdeling van de bewijslast, maar enkel voor  zover je zelf naar de redenen van het ontslag hebt gevraagd. Het is dus  uitermate belangrijk dit tijdig, bij aangetekende brief te doen.

    Beslist  de rechter dat het ontslag kennelijk onredelijk was, dan legt deze,  naargelang de ernst van de onredelijkheid, een vergoeding vast van 3 à  17 weken loon, desgevallend te cumuleren met de bovenvermelde boete van 2  weken loon. Beide vergoedingen zijn zonder RSZ-bijdragen, en kunnen worden gecumuleerd met werkloosheidsuitkeringen.

    2. Arbeiders op de bouwwerven

    Voor  de arbeiders op de bouwwerven met definitief behoud van de verkorte  opzeg blijft de gekende regeling voor willekeurig ontslag voor  onbepaalde duur verder gelden. Stelt de rechter vast dat het ontslag  willekeurig was, dan is er recht op een vergoeding van 6 maanden loon.  De bewijslast om aan te tonen dat het ontslag niet willekeurig was,  blijft volledig bij de werkgever. Aangezien deze voordeligere regeling  van toepassing blijft, zijn de nieuwe bepalingen inzake kennelijk  onredelijk ontslag niet van toepassing.

    3. Arbeiders met tijdelijk behoud van de verkorte opzeg

    Voor  de arbeiders met tijdelijk behoud van de verkorte opzeg, blijft tot 31  december 2015 de gekende bescherming tegen willekeuring ontslag  onverkort gelden. De algemene regeling zoals hierboven beschreven is dus  pas vanaf 1 januari 2016 van toepassing. Tot dan blijft de rechter  gehouden de regels inzake willekeurig ontslag toe te passen, met de  sanctie van 6 maanden loon.

    01/04/2014: Gerechtelijk landschap wordt hervormd
    Het  gerechtelijk landschap zal op 1 april grondig worden hertekend. De  opvallendste wijziging houdt in dat het aantal gerechtelijke  arrondissementen beperkt wordt. Door de hervorming zal het aantal  arrondissementen namelijk dalen van de huidige 27 naar 12. De nieuwe  arrondissementen zullen grotendeels samenvallen met de provincies.  Daarnaast komt er nog een tweetalig arrondissement in Brussel en een  Duitstalig in Eupen. Een andere bijzonderheid is dat het  arrondissementen Henegouwen twee procureurs des konings krijgt. De  hertekening zal geen grote gevolgen hebben voor de burger. Hij zal zich  nog altijd naar hetzelfde justitiepaleis moeten begeven.

    01/04/2014: Laagste lonen houden iets meer over
    Doordat  de fiscale werkbonus op 1 april opgetrokken wordt, houden de laagste  inkomens vanaf 1 april iets meer over. Nog tot eind maart bedraagt die  bonus 8,95 procent, maar op 1 april wordt dat 14,4 procent. Bedoeling  van die werkbonus is het verschil met de werkloosheidsuitkering groter  te maken. Hoe hoger het loon, hoe kleiner de werkbonus.

    01/04/2014: Btw op elektriciteit verlaagd van 21 naar 6 procent
    De  btw op elektriciteit daalt voor particulieren vanaf 1 april, van 21  procent naar 6 procent. Voor professionele klanten blijft het btw-percentage  op 21 procent liggen. Die verlaging blijft minstens tot eind december  2015 gelden. De maatregel maakte deel uit van het relancepakket waarover  de regering in januari besliste.

    Maaltijdcheques voortaan 1 jaar geldig

    Maaltijdcheques  zijn voor veel werknemers een interessant extraatje bovenop het loon.  Ze zijn immers vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdrage (RSZ), en zijn  ook fiscaal interessant. Wel moet een aantal voorwaarden dan vervuld  zijn. Zo mocht tot nu toe de geldigheidsduur van een maaltijdcheque  slechts drie maanden bedragen. Nu gaat de geldigheid van 3 naar 12  maanden.
    Daar komt nu verandering in. Door de eerder korte  geldigheidsduur bleven immers jaarlijks een enorme hoeveelheid aan  maaltijdcheques onuitgegeven. Die vervallen (of verloren)  maaltijdcheques leverden de uitgevers ervan, Sodexo en Edenred,  miljoenenwinst op. Onder meer daarom trekt men nu de geldigheid op van  drie naar twaalf maanden. Vervaldatum op de cheque is doorslaggevend.  Vanaf 11 augustus treedt de regel in werking.

    Veranderingen wettelijke pensioenen

    De  programmawet van 22 juni 2012 wijzigingen belangrijke zaken, ondermeer  de regeling van de aanvullende pensioenen van de 2e pijler.
    Deze nieuwe bijdrage of de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 1,5 %, die de naam ‘Wyninckx-bijdrage'  kreeg, wordt geheven op de bijdragen en premies die worden gestort voor  de opbouw van aanvullende pensioenen van de werknemers. De bijdrage zal  in twee fasen worden ingevoerd: een overgangsregeling zal worden  gevolgd door een definitieve regeling.
    De overgangsregeling:
    De  werkgevers (en sectorale partners) of rechtspersonen moeten voortaan  een bijzondere sociale bijdrage van 1,5 % betalen op de bijdragen en/of  premies die worden gestort in het kader van een collectieve aanvullende  pensioentoezegging ten gunste van werknemers.
    Deze bijdrage is verschuldigd wanneer het totaal jaarbedrag van deze (werkgevers-)bijdragen  en/of premies de drempel van 30.000 euro per jaar (jaarlijks  geïndexeerd) overschrijdt beoordeeld per werknemer en per werkgever.
    Het bedrag van de bijdrage wordt berekend in verhouding tot deze overschrijding.

    Onderbrekingsuitkeringen RVA nu electronisch!

    Vanaf 1 augustus 2012 kunnen de aanvragen voor een RVA-uitkering  in het kader van loopbaanonderbreking , tijdskrediet, thematische  verloven en verlof voor pleegzorg ook elektronische verlopen.
    De werknemer moet de nodige bewijzen/attesten (zoals geboorte-attest, medisch attest, inschrijvingsbewijs school) ter beschikking houden voor de RVA voor een periode van 5 jaar.
    Bijdrage bij tijdelijke werkloosheid

    responsabiliseringsbijdrage bij tijdelijke werkloosheid

    De  NAR is van mening dat het stelsel van responsabilisering van toepassing  moet zijn op alle sectoren. De bouwsector, die al een eigen systeem  heeft, kan kiezen of ze haar eigen systeem behoudt of mee instapt in het  algemene stelsel.
    Het stelsel van responsabilisering wordt beperkt  tot de economische werkloosheid voor arbeiders. Er worden progressieve  forfaitaire bedragen ingevoerd die toegepast worden op individuele  grenzen per werknemer en per kalenderjaar.
    Het gaat om volgende forfaitaire bedragen:
    Bijdrage bij tijdelijke werkloosheid
    Dagen economische werkloosheid per kalenderjaar                      Bijdragen per dag in euro
    Tot 110                                                                                                    0
    111 tot 130                                                                                             20
    131 tot 150                                                                                             40
    151 tot 170                                                                                             60
    171 tot 200                                                                                             80
    201 en meer                                                                                           100

    Jobstudent vanaf 2012

    Mag ik als student werken met een uitzendcontract ?

    Veel  jobstudenten vinden tegenwoordig de weg naar de arbeidsmarkt via een  uitzendkantoor. In bepaalde studentensteden zijn er zelfs  uitzendkantoren die zich enkel op studenten richten. Uitzendkantoren  gebruiken vaak het woord ‘werkstudent’, terwijl ze eigenlijk hiermee  ‘jobstudenten’ bedoelen. Laat je dus niet in verwarring brengen.
    Het is perfect mogelijk en wettelijk voor een student om als uitzendkracht te werken.

    Je  kan zelfs werken met een studentenovereenkomst bij verschillende  uitzendkantoren. In dat geval wordt de student beschouwd als  uitzendkracht en zijn de wettelijke bepalingen i.v.m. uitzendarbeid van  toepassing.
    Studentenarbeid verrichten via een uitzendkantoor biedt zeker een aantal voordelen.

    Het  belangrijkste is ongetwijfeld dat de jobstudent zelf niet meer naar een  job moet zoeken, maar dat het uitzendkantoor dit in zijn/haar plaats  doet. Voor jobstudenten is dit dan ook een gemakkelijke manier om een  vakantiejob of een bijverdienste tijdens het jaar te bemachtigen.

    Alhoewel veel interimkantoren jobstudenten correct behandelen willen wij je toch waarschuwen voor een aantal misbruiken:

    De uitzendsector werkt meestal met dag- of weekcontracten (waar andere werkgevers traditioneel met maandcontracten werken).

    Hierdoor hebben uitzend-jobstudenten veel minder werkzekerheid dan een jobstudent die met een langdurig contract aan de slag is.
    Slecht  weer kan bijvoorbeeld een reden zijn om het contract niet te  vernieuwen. Uitzendkantoren mogen geen opeenvolgende dagcontracten meer  aanbieden, tenzij de aard van het werk dit rechtvaardigt.

    Indien er toch opeenvolgende contracten worden aangeboden, dan neem je best contact op met het ACV.

    *Tenzij anders wordt overeengekomen, worden de eerste 3 dagen van het eerste uitzendcontract als proefperiode beschouwd.
    Het  is verboden om aan een overeenkomst een nieuwe proefperiode toe te  voegen in geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor dezelfde  functie, dezelfde werkpost, bij dezelfde gebruiker.

    *Betaalde feestdagen en gewaarborgd loon bij ziekte zijn rechten waar uitzendkantoren soms een loopje mee nemen.
    Je hebt in bepaalde gevallen zelfs recht op de betaling van feestdagen die zich voordoen na het einde van het contract.
    Je houdt dit best goed in de gaten want deze wetgeving wordt als eens omzeild.

    *Bij  problemen met de werkgever waar je als uitzendkracht werkt, is het de  taak van de werkgever (het uitzendkantoor) om bij ‘ontslag’ onmiddellijk  een andere uitzend-opdracht te vinden. Zo niet wordt het lopende  contract verbroken en dient er een verberkingsvergoeding te worden  betaald. Deze vergoeding wordt echter soms niet uitbetaald.

    50-dagen regeling

    Jobstudenten hebben, anders dan "gewone" uitzendkrachten, recht op een verminderde RSZ-bijdrage. Hierdoor hebben ze een hoger nettoloon dan vaste werknemers met hetzelfde brutoloon.

    Vanaf 01/12/2012,de duur van deze tewerkstelling met verminderde RSZ-  bijdrage is beperkt tot maximaal 50 dagen per kalenderjaar (er bestaat  geen verschil niet meer voor jobstudenten tussen de zomerperiode en de  andere werkperiode).

    Elke student krijgt een individuele teller die oploopt tot 50 dagen per burgerlijke jaar.

    Deze teller is nieuw en kan je consulteren via www.acv-enter.be of direct naar www.studentatwork.be.
    Op alle ACV- Dienstencentrum kan je terecht voor meer informatie en hulp bij het consulteren van je persoonlijke teller.

    Gedurende  50 dagen kan je dus werken met afhouding op je wedde van de nieuwe  solidariteitsbijdrage 8.13% (waarvan voor student 2.71 % en werkgever  neemt 5,42 % voor zijn rekening).

    Om hiervoor in aanmerking te komen vanaf 1 januari 2012 tellen volgende voorwaarden :

    *je werkt met een arbeidsovereenkomst voor studenten (of zogenaamde studentencontract)

    *jouw tewerkstelling als student is beperkt tot 50 arbeidsdagen van een kalenderjaar

    *jouw  tewerkstelling als student is enkel toegestaan als je dit niet doet  wanneer je verplicht aanwezig moet zijn op school, universiteit of  instelling

    Langer dan 50 dagen werken in één kalenderjaar is ook mogelijk.
    In dat geval moeten de studenten zijn werkgever de gewone RSZ-bijdrage betalen. Het verschil tussen bruto- en nettoloon wordt dan groter.
    Daardoor  geniet je echter ook van dezelfde sociale voordelen als gewone  uitzendkrachten (betaald verlof, eindejaarspremie, enz.).
    Syndicaal aandachtspunt:
    Meer informatie over de "klassieke" studentenarbeid regeling of andere informaties over de jobstudenten vind je op www.acv-enter.be

    Geboorteverlof voor meemoeders

    Meemoeders hebben sinds eind mei 2011 recht op "vaderschapsverlof" van 10 dagen.
    Dat  voortaan de naam "geboorteverlof" meekrijgt. De meemoeder, de  vrouwelijke partner van de biologische moeder, heeft het recht onder de  zelfde voorwaarden als een mannelijke werknemer om 10 vrij te kiezen  dagen in een periode van 4 maanden vanaf de dag van de bevalling.
    Voor  de eerste 3 dagen verlofdagen krijgt de werknemer het loon doorbetaald  door de werkgever (klein verlet), voor de overige 7 dagen krijgt men een  uitkering van het ziekenfonds van 82% van het begrensd brutoloon. De  meemoeder moet hiervoor gehuwd zijn, wettelijk samenwonen of tenminste 3  jaar samenwonen met de biologische moeder. Bij adoptie van het kind  achteraf door de meemoeder wordt het geboorteverlof in mindering  gebracht van het adoptieverlof.

    Versoepeling ouderschapsverlof

    Ouderschapsverlof  opneembaar tot het kind 12 jaar is, behalve als het kind gehandicapt  is. Dan mag de het ouderschapsverlof worden opgenomen tot de grens van  21 jaar.
    In de NAR zijn momenteel besprekingen bezig om de Europese  kaderovereenkomst om te zetten in Belgische regelgeving. Hierbij zou een  versoepeling mogelijk zijn op het voltijds opnemen van  ouderschapsverlof, daarbij zou men 4 maanden recht hebben ipv van de  huidige 3 maanden. De uitbreiding zou uiterlijk vanaf maart 2012 in  werking moeten treden!

    Ecocheques aangepast

    Het  interprofessioneel Akkoord 2009 – 2010 voerde in 2009 het systeem van  ecocheques in. De Nationale Arbeidsraad heeft een eerste evaluatie  gemaakt van het systeem en hieruit blijkt dat het een relatief succes  kende in de sectorale onderhandelingen. In 2009 hebben 60.000 bedrijven  ecocheques besteld en 850.000 werknemers hebben ecocheques ontvangen.
    In  het begin was er wel wat onduidelijkheid over wat je met ecocheques kon  kopen, handelaars klaagden over de hoge kostprijs, en vooral, er was  amper controle op de producten die je ermee kon kopen. Ook niet-milieuvriendelijke  producten konden vlot gekocht worden met de ecocheques. De sociale  partners hebben nu een aantal afspraken gemaakt om het systeem te  verbeteren.
    De uitgiftebedrijven (Sodexo en Edenred) gaan beter  toekijken op een correct gebruik van de lijst van toegestane producten  door handelaars en winkelketens. Dit moet misbruiken inperken.
    Ook de  lijst van producten en diensten die je kan betalen met ecocheques werd  verduidelijkt. Belangrijke nieuwkomers op de lijst zijn elektrische  scooters, reizen met autocars, ventilatiesystemen, compost en  compostbakken, en op aandringen van het ACV ook biologische land-  en tuinbouwproducten. Naast de producten en diensten met het Europees  ecolabel komen nu ook producten van de biolandbouw in aanmerking. Het  gaat om die bioproducten die het EU-logo hebben voor biologische productie.
    De wijzigingen gaan in vanaf 1 januari 2011 en gelden voor alle ecocheques, dus ook de ecocheques die al uitgeven werden.

    Nieuwe regels voor tijdkrediet

    In  de Nationale Arbeidsraad (NAR) werd de nieuwe cao tijdkrediet (cao 103)  afgesloten. Deze nieuwe CAO was nodig omwille van de besparingen die de  regering in het stelsel van tijdkrediet en loopbaanvermindering  doorvoerde. Het ACV kon via deze CAO ook een aantal verbetering  toevoegen!

    ACV BIE Agfa-Gevaert N.V.
    Septestraat 27 - 2640 Mortsel
    Terug naar de inhoud | Terug naar het hoofdmenu